Czym są nadgodziny?
Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Innymi słowy, nadgodziny to godziny pracy przekraczające ustalony dla danego pracownika wymiar czasu pracy.
Kiedy pracodawca może zlecić pracę w nadgodzinach?
Kodeks pracy dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych tylko w ściśle określonych przypadkach:
- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególne potrzeby pracodawcy.
Należy jednak pamiętać, że przepisu zezwalającego na nadgodziny ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Pracodawca nie może również zmusić do pracy w nadgodzinach:
- kobiet w ciąży
- pracowników młodocianych.
Ważne jest, aby pamiętać, że pracownik ma prawo odmówić pracy w nadgodzinach, jeśli polecenie pracodawcy narusza przepisy prawa pracy lub inne przepisy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Odmowa jest również uzasadniona, jeśli pracodawca nie spełnia wymogów określonych w Kodeksie pracy, takich jak szczególne potrzeby pracodawcy lub konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej. Należy jednak pamiętać, że odmowa bez uzasadnienia lub wbrew przepisom może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować konsekwencjami dyscyplinarnymi.
Limit nadgodzin
Istnieje limit godzin nadliczbowych, których pracodawca może zlecić pracownikowi. Zgodnie z Kodeksem pracy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może ustalić inną liczbę nadgodzin w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, jednak łączna liczba godzin pracy w tygodniu wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin. Przy ustalaniu większej liczby godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom.
Każdy pracownik ma zagwarantowane prawo do odpoczynku dobowego wynoszącego 11 godzin. Wobec tego dobowy czas pracy razem z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin. Wyjątkiem jest równoważny czas pracy. Przy takim systemie można przedłużyć dobowy czas pracy nawet do 24 godzin. Wymaga to jednak wydłużenia czasu odpoczynku pomiędzy zmianami co najmniej do liczby przepracowanych godzin.
Obowiązek zapłaty za nadgodziny
Pracodawca ma obowiązek zapłaty za każdą godzinę nadliczbową przepracowaną przez pracownika. Pracownik powinien zgłosić pracodawcy fakt pracy w godzinach nadliczbowych niezwłocznie po jej wykonaniu. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów:
- normalnego wynagrodzenia przysługującego za przepracowane godziny
- dodatku do wynagrodzenia.
Dodatek za nadgodziny wynosi:
| Scenariusz przykład | Overtime Premium |
|---|---|
| Praca w nocy | 100% |
| Praca w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) | 100% |
| Praca w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto | 100% |
| Praca w każdym innym dniu | 50% |
Eksportuj do Arkuszy
Przy obliczaniu dodatku za nadgodziny uwzględnia się wyłącznie stałe składniki wynagrodzenia.
W określonych sytuacjach, gdy pracownik wykonuje zadania poza siedzibą firmy, wynagrodzenie nadliczbowe może być zastąpione ryczałtem. Wtedy jego wysokość odpowiada przewidywanemu czasowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za nadgodziny
Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, na wniosek pracownika lub bez jego wniosku, pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych nadgodzin. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny, ale zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany.
Sytuacje, w których pracodawca nie ma obowiązku zapłaty za nadgodziny
Istnieją pewne wyjątki od zasady obowiązku zapłaty za nadgodziny. Prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku nie mają m.in.:
- pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy
- kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Orzecznictwo sądowe
W praktyce często zdarzają się spory dotyczące nadgodzin. Orzecznictwo sądowe w tym zakresie jest bogate i bywa zróżnicowane. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2023 r. (sygn. akt II PSKP 34/22) stwierdził, że w przypadku braku ewidencji czasu pracy, pracodawca nie ma obowiązku przyjmować wersji pracownika co do liczby przepracowanych nadgodzin. W tej konkretnej sprawie Sąd Najwyższy oddalił powództwo pracownika o zapłatę za nadgodziny, ponieważ pracownik nie był w stanie udowodnić, ile godzin nadliczbowych faktycznie przepracował.
Z kolei w wyroku z dnia 20 lutego 2020 r. (sygn. akt I PK 247/18) Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli ich wymiar był niewielki. W tym przypadku Sąd Najwyższy zmienił wyrok sądu niższej instancji i zasądził na rzecz pracownika wynagrodzenie za nadgodziny, mimo że pracodawca argumentował, że wymiar nadgodzin był „znikomy”.
Podsumowanie
Obowiązek zapłaty za nadgodziny to ważna kwestia z punktu widzenia zarówno prawa pracy, jak i praktyki. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni znać przepisy regulujące tę materię, aby uniknąć sporów i ewentualnych sankcji. Pracownicy powinni pamiętać o swoich prawach, w tym o prawie do odmowy pracy w nadgodzinach w określonych sytuacjach, a także o obowiązku zgłaszania pracodawcy faktu pracy w nadgodzinach. Pracodawcy z kolei powinni dbać o prawidłowe dokumentowanie czasu pracy i przestrzegać limitów nadgodzin, aby uniknąć dodatkowych kosztów i potencjalnych sporów sądowych. W przypadku wątpliwości warto skorzystać z pomocy prawnika specjalizującego się w prawie pracy. Należy również pamiętać, że nadmierna liczba nadgodzin może generować wysokie koszty dla pracodawcy i wpływać negatywnie na efektywność pracy. W takich sytuacjach warto rozważyć alternatywne rozwiązania, takie jak zatrudnienie dodatkowych pracowników. Źródła i powiązane treści
